NextMapping Future of Work-bloggen

Cheryl Cran

Velkommen til Future of Work-bloggen - det er her du finner innlegg om alle ting relatert til fremtidens arbeid.

Vi har gjestebloggere som inkluderer CIO-er, atferdsforskere, administrerende direktører, data-forskere, inkludert innlegg av vår grunnlegger Cheryl Cran.

Se alle blogginnlegg

Fremtiden for arbeid og merkevarekraft

Kan 22, 2020

Nylig var jeg gjest på Zync byråer podcast-serier som snakker om fremtiden for arbeid og kraft av merkevare.

I podcasten diskuterte vi (Zync-teamet og meg selv) hvorfor det å ha et solid merke er så viktig nå mer enn noen gang.

Her er utskriften av den podcasten - eller du kan høre på det her.

Brad: Hei alle sammen, og velkommen til denne ukens alt er merkevare. Vi er virkelig beæret og glade for at vi har en spesiell gjest, Cheryl Cran, hun blir med oss ​​for podcasten i dag om fremtidens arbeid og merkevare.

Cheryl Cran er en fremtid for arbeidsekspert og grunnlegger av NextMapping.com hun er forfatter for ni bøker inkludert den andre utgaven av “NextMapping - Forutse, navigere og skape fremtidens arbeid” og det er følgesvenn arbeidsbok, og vi jobbet faktisk med Cheryl om navnet NextMapping og om plasseringen av NextMapping. Hun er også fremtiden for arbeidspåvirker og en internasjonal prisvinnende konsulent. Hun har blitt omtalt i Forbes, Huffington post, Metro, New York, CBS og mer. Så Cheryl, tusen takk for at du ble med oss ​​i dag, og vi er veldig glade for å snakke om fremtiden med deg.

Cheryl: Takk Brad. Jeg er glad for å være her.

Brad: Vi vil hoppe rett inn i det fordi teamet har mange spørsmål til deg og vi virkelig ønsker å få ditt perspektiv på hva som skal skje basert på alt som skjer. Så vi vil virkelig gjerne begynne med å spørre deg om hvordan ting går akkurat nå og alt vi slags finner veien gjennom, hvordan tror du at arbeidslandskapet kommer til å endre seg i løpet av de neste årene?

Cheryl: Vel, først vil jeg si at vi spådde for 10 år siden at 50% av arbeidsstyrken ville være fjernarbeid innen 2020.

Vi spådde ikke en pandemi som en av grunnene til at det skjedde, men alle tegn og all mønsterforskning som vi hadde gjort i mønstergjenkjenning, pekte mot en automatisert fremtid der vi skulle ha mer automatisering, mer robotikk, mer teknologi innovasjon, noe som betydde at folk ville se ut til å jobbe eksternt. Før pandemien begynte mange organisasjoner å gjøre bevegelser mot en fjern arbeidskultur. Nå som skjedde er pandemien tvunget til det, så vi definitivt kommer til å se en fremtid som fortsetter å være fjernarbeid fokusert.

Det vi skal se med det, er kravet til at ledere skal lede veldig annerledes enn de ført før. Vi kommer til å se mye mer selvstyrte lag. Vi kommer til å se at organisasjoner tyr til et mer lederskap av typen Holacracy og sosiakrati. Dette er ting jeg har skrevet om i bøkene mine, og som vi har snakket om. Fremtiden til arbeidet kommer til å bli mer ledet av arbeidstakere kontra selskapsledelse. Og jeg tar en pause der og bare lar den være åpen for videre utforskning.

Brad: Så når du snakker om arbeiderledelse, hva tror du er noen av elementene som vil endre seg når ting ledes arbeidere i motsetning til ledelse av selskaper?

Cheryl: For det første vil vi se en økning i spilleøkonomien. Vi kommer til å se mange flere arbeidere som sier, vet du hva, jeg vil egentlig ikke jobbe for ett selskap. Jeg vil ha erfaring fra flere bransjer. Så jeg skal jobbe for en rekke organisasjoner som entreprenør, som frilanser, og jobbe på en måte som hjelper dem å bygge deres kunnskapsbase, men også øker deres fremtidige alternativer. Så arbeidernes ledelse betyr at selv med den nåværende situasjonen vi er i, og ja, er jeg veldig klar over antall arbeidsledighet i USA og Canada for tiden under pandemien, og at vi ikke tåler at vi ser at det fremdeles kommer til å være en arbeidermangel når ting går tilbake til et neste normalt, så det kommer ikke til å gå tilbake til hva det var. Det vil gå til en neste normal og at neste normal vil være et veldig annet miljø der arbeidstakere skal bestemme hvor mye og hvordan de vil jobbe.

Arbeidere vil kreve å jobbe eksternt som en del av stillingsbeskrivelsen. Arbeidere vil diktere hvordan de vil jobbe og organisasjoner vil fremdeles måtte finne talentfulle mennesker og organisasjoner vil måtte møte kravet fra arbeidstakeren og hvordan de vil jobbe, og det er bare en ny virkelighet organisasjoner har vært tilpasse seg før dette. Men ser nå virkelig på hvordan tiltrekker vi det beste talentet ved å ha et arbeidsfokusert miljø kontra et bedriftsfokusert miljø.

Jeremy: Cheryl, hva tror du vil være viktig for merkevarer og markedsførere å vite om denne nye virkeligheten?

Cheryl: Jeg tror det forskyver merkevarediskusjonen. Jeg tenker mange ganger når vi ser på merkevare selvfølgelig, og jobber med dere, vi vet at prosessen din er veldig dyptgående, og du ser på alle vinklene, du ser på folkemengdene, kundebasen og alle de tingene som dere gjør det veldig bra.

Jeg tror merkevare nå må ha det budskapet om å demonstrere verdien av organisasjonen og vise arbeidere at merkevaren er en arbeiderledet organisasjon. Merket må samsvare med de nye arbeidstakernes holdninger. Merket må ha en ekstern arbeidspolitikk, etiske arbeiderprosesser og samkjøre merke løfte med arbeidererfaring i tillegg til kundeopplevelse.

Brad: Og vil du si, Cheryl, arbeidere vil forvente at ting skal være virkelig sannferdig og ærlig og rett frem.

Cheryl: Ja, med mengden av falske nyheter om at vi har blitt bombardert med mennesker er virkelig følsomme for justering og integritet, noe som kommer ned på ektheten. Så de leter etter det i merkevarer. De leter etter selskaper som lever merkevaren, som er merkevaren, som leverer merkevaren. På NextMapping var en av tingene som fungerte veldig bra for oss når vi merket det sammen med dere, det faktum at merkevaren var helt i samsvar med det vi handlet om, noe som hjalp folk til å komme seg til det neste. Så hvis ikke merket stemmer overens, er ikke folk der.

Du har ikke tid lenger til å vinne folk, merkevaren må lande øyeblikkelig og autentisk slik at folk får det med en gang og de får verdiproposisjonen med en gang fra merkevaren.

Gabi: Når jeg snakker på organisasjonsnivå, vil strukturen i hvordan vi jobber, endre seg med forskjellige timer, mer fjernarbeid, som du har sagt eller noe annet?

Cheryl: Åh, alt dette ovenfor. Ja. Jeg ble stilt spørsmålet her om dagen rundt eiendommer. Hva betyr den post-pandemiske virkeligheten for bedriftens eiendommer? Vel, mange organisasjoner, pre-pandemi, vi ser allerede på hva som ser ut på en ekstern arbeidsplass? Du vet, hva er prosentandelen av arbeidstakere som jobber på kontoret? Hva er prosentandelen som vil fungere eksternt? Hvordan gjør vi det? Vel, det krever en hel fjernarbeidspolitikk, som mange selskaper ser på nå. Så det kommer til å bli arbeid, jeg tenker mer på a la carte kontra det er bare en måte å jobbe på. Så jeg tror på fremtiden at det kommer til å være, hvis du vil jobbe fjerntliggende på heltid, eller vil du jobbe på kontoret 50% av tiden eksternt, 50% av tiden er du egnet for den typen arbeid.

Vi kommer til å se en større innretting rundt personlighet og arbeidsstil og hvilken type arbeid som passer best for dem. Interessant anekdot for tiden vi er i akkurat nå, er at introverte trives under pandemien. Hvorfor? For generelt gjør de det bedre å jobbe alene. Det er ekstroverene som sliter fordi de trives fra person til person som er aktiv med i et kontormiljø. Vi ser allerede, du vet, i det, i form av en enkel post-pandemi, vi ser organisasjoner som ser på redusert antall mennesker på kontoret. Og jeg tror den trenden kommer til å fortsette. Jeg tror vi kommer til å se mindre varme kropper og kontorer og mer av denne hybrid av fjernkontroll med i kontor og roterende team. Og jeg tror også kontorbruk kommer til å bli mer en WeWork-struktur. Pods med grupper av mennesker som kommer inn for prosjekter. De vil fortsatt fungere, du vet, igjen, hybrid fjernkontroll og på kontoret. Og jeg ser også kontorer, bedriftens eiendommer som nesten ser ut som Airbnb for innbyggere. Vi kommer til å se Airbnb for bedrifter der du skal kunne utnytte plassen utover hvordan den brukes nå. Så mange endringer kommer og veldig raskt.

Christian: Du snakket om måten det kommer til å påvirke bedrifter. Jeg lurte på om pandemien vil endre måten regjeringer faktisk oppfører seg?

Cheryl: Regjeringen, jeg tror på lik linje med arbeidstakerledet selskap, vi kommer til å se en innbyggerledet regjering, og vi har alle vært på vei dit. Jeg mener, i Canada er vi veldig heldige fordi vi lever et sant demokrati, men vi kommer til å se mer mer av det vi har sett med, med pengene som er blitt finansiert for små bedrifter og for du vet, helsepersonellene, viktige tjenester fra et statlig sysselsettingssynspunkt.

Som bransjeregjering har mye arbeid å gjøre for å innhente fremtidens arbeid.

Og jeg kan si det fordi de har vært mine klienter og er noen av klientene mine.

Og det jeg mener med det, er mange tradisjonelle næringer som statsfinansiering, forsikring, de har vært så strenge når det gjelder hvordan de har strukturert arbeidsplassen at de har hatt en utfordring med å tilpasse seg den fjerne virkeligheten til, om hva , av hva som måtte skje nylig, men også de har problemer med å tiltrekke og beholde talent eller mennesker fordi de er så restriktive i hvordan du jobber for dem og med dem.

Så jeg har sagt i mange år at de to stedene der det vil være mest smertefullt som arbeidsgivere kommer til å være regjering og fagforeninger. Og grunnen til det er at strukturen ikke er fleksibel og bidrar til hvor vi skal for fremtidens arbeid. Det betyr ikke at du ikke kan modernisere institusjoner, men det er mye lederskap som må utnyttes for å løsne og få dem til å møte denne ekstern arbeidsvirkelighet, men også møte den fleksible arbeidsvirkeligheten, møte den gigøkonomiske virkeligheten.

Brad: Det jeg hører deg si er at før hvor du vet, om det var virksomheter eller myndigheter var veldig forskrivende når det gjelder å gjøre ting. Det som skjer nå er at innbyggerne, folket, arbeiderne sier til både regjeringer og bedrifter, dette er hva vi forventer og det er dette vi ønsker. Og fra et merkeperspektiv, skifter merkevaremakten fra, du vet, regjeringer og arbeidsgivere tilbake til folket. Vil du si at det er en rettferdig vurdering?

Cheryl: Jeg vil si det er veldig, veldig nøyaktig. Så akkurat som selskaper blir ledet av arbeidstakere, blir regjeringen ledet av borgerne eller hvor vi ønsker å tro, som for eksempel i Canada her, vil vi gjerne tro at vi er et demokrati og vi er veldig heldige som vi har helse , du vet, det er vi, jeg føler at vi som et land har operert under denne pandemien har vært fantastisk. Så vi er veldig, veldig heldige, men som en offentlig arbeidsgiver, hvis merkevaren din ikke samsvarer med de konkurrerende merkene. Regjeringskonkurrenter er nå Amazon og Google og alle disse teknologifirmaene, og hvis jeg er en årtusen som ser på alle alternativene mine, og det er mange alternativer nå, selv om vi er i denne pandemien, er det en forutsagt 32 millioner verdensomspennende arbeidermangel frem til år 2030.

Regjeringen må se på hvordan de skal konkurrere med Amazons, de googles, oppstartene i både fleksibilitet, men også i struktur, slik at vi kan være i stand til å tilby tjenestene vi trenger å tilby.

Arbeidsplassen blir mer fokus på menneskene og går til hva menneskene ønsker og trenger kontra den tradisjonelle forretningssammenheng som de må tilpasse seg oss fordi det er slik vi jobber.

Spørsmålene som regjeringen må stille, handler mer om hva som er behovet til personen, og hva er noen av de mulige løsningene?

Når det gjelder borgertjenester er de best tjent med en person, en chat-bot, en AI eller en robot? Det er den nye fremtiden for arbeidsspørsmålet. Hva er arbeidet, hva er behovet og hva er den beste løsningen? Det er virkelig det som kjører dit de skal.

Gabi: Hvilken rolle vil menneskelig forbindelse og samhandling ha fremover som ansatte, som forbrukere, som samfunnet generelt?

Cheryl: Det er frykt mongers der ute som vil bli, robotene kommer og de tar over alles jobber, og du trenger ikke folk lenger. Forskningen vi har funnet er, er at det ikke stemmer. Faktisk sier verdensøkonomisk forum at folk er viktigere enn noen gang før. Årsaken til at historien rundt robotene kommer er fordi den er drevet av frykt for ferdighetsnivå, og matcher fremtidens virkelighet. Så det du har er en gjeng mennesker som må være dyktige og planlegge for å utnytte teknologi for å forbedre tjenestene vi gir til mennesker.

Så egentlig er det mer menneskelig enn noen gang før i den veldig menneskelige fremtiden. Det betyr at vi som merkevarer må se gjennom det objektivet om hvordan hjelper dette menneskeheten?

Vi må spørre, hvordan hjelper dette folk?

Fremtiden handler om mennesker først sammen med lønnsomhet. Jeg tror at hvis noe er, tvinger denne pandemien oss alle til å gå, ok, vent et øyeblikk, se på effekten av at vi alle pauser på miljøet, eller hvordan bygger vi en mer bærekraftig fremtid og holder merkevaren vår til bærekraft?

Og vi har også funnet ut at folk har funnet mer om mennesker når de skal takle livsvirkeligheten. Så hvordan kan vi være mer medfølende ledere med folks personlige forhold?

Automatiseringen og den robotiserte fremtiden tvinger oss til å være bedre mennesker, og mennesker vil trenge.

Og vår ferdighetsutvikling må være rundt to ting.

Nummer én, ja, vi må øke teknologitilpasningen vår.

Nummer to, vi må være bedre mennesker.

Vi er nødt til å oppfylle vår empati, vi må opp vår emosjonelle intelligens. Vi må øke vår forståelse av hvordan vi kan jobbe så vel som meg. Og jeg synes det er en spennende mulighet for fremtiden.

Brad: Det er interessant at du sier det fordi jeg tror at merkevarer og markedsførere alltid vil si, vel, vi har alltid lyttet til forbrukere, og de ville ha rett i den vurderingen, og de har lyttet. Men jeg tenker at hvordan de må lytte, kanskje må være annerledes i fremtiden. Så før de hørte på hvordan folk kjøper eller hvorfor de kjøper, tror jeg at lyttingen nå må være det som motiverer dem til å kjøpe, eller hva som motiverer dem til å delta med merkevaren eller, eller velge et merke. Så det, det, det er nesten som å måtte gå inn og lytte på et mye dypere nivå. Du snakket om å være et bedre menneske. Jeg tror vi må være bedre merkevarer og markedsførere også. Vi må lytte på en annen måte. Vi må lytte med mindre av forventningene våre, du vet, fordi det er slags to måter å lytte på. Du kan lytte og vente på at personen skal erkjenne alle de tingene du allerede tenker. Eller du kan bare gå inn med et blankt sinn og lytte og faktisk høre hva personen sier. Og jeg tror at det er det skiftet vi måtte gjøre for å bli bedre merkevarer og markedsførere som mennesker.

Cheryl: Det er det jeg vil kalle overflatelytting. Der du lytter for å se om synspunktet ditt vil bli bekreftet, og så er det intuitiv lytting, og det krever en romslighet i sinnet der det ikke er noen forhåndsoppfatning og det er mer rundt som leter etter de overraskelseselementene som personen aldri ville gjort, i med andre ord, det er ikke bevisst for dem, men det blir plukket opp av merkevareeksperter.

Jeg har opplevd at det er veldig bra med deg og teamet ditt. Så det er som å lese under overflatenivået og kunne intuitere merkevareløftet med menneskelig oppfyllelse av det løftet. Jeg tror det er en, det er forskjellige nivåer av lytting. Jeg tror vi nå går inn i en epoke med den dypere intuitive lyttingen der det er fokusert på hva som er det menneskelige elementet her, der merkevaren kommer til å dekke et menneskelig behov.

Jeremy: Hvordan tror du bedrifter og merkevarer, og helt ærlig, kan regjeringen trives i fremtiden fordi med all denne ekstra fleksibiliteten, mener jeg det er en kostnad knyttet til det, ikke sant?

Cheryl: Jeg tror det kommer ned på hva vi gjør på NextMapping, som er å hjelpe ledere med å utvide hans eller hennes lederegenskaper. Det krever virkelig et nytt tilpasningsdyktig ledertankegang til å begynne med.

Pandemien har tvunget til er erkjennelsen av at vi alle må være mer tilpasningsdyktige, det er en styrking av krefter som har fått bedrifter til å ta hensyn, noe som er veldig interessant fordi du før kan ha en masse eksperter som meg som går rundt og sier at himmelen faller og alle går, ja, ja, vi fortsetter å gjøre det vi gjør riktig?

I stedet har vi nå en global forstyrrelse fra det virkelige liv som alle føler de smertefulle poengene med det.

Så du har to valg i den endringen og den forstyrrelsen. Du kan ignorere smerten og fortsette som planlagt som du har gjort før pandemi, og det er et valg. Og det valget kan føre deg til å være ikke relevant i fremtiden som virksomhet. B, du må være åpen for anskaffelse eller overtakelse fordi noen som er mer smidige eller mer villige til å tilpasse seg kommer foran spillet som svar på smertepunktene i fortiden,

Jeg vil si som en strategisk ekspert at argumentet ville være, vel, dette kommer til å koste for mye penger til IKKE å gjøre denne endringen.

Og jeg tror det nye argumentet er hva det koster å ikke gjøre endringen og dataene og gyldigheten av det og å være, for etter min erfaring blir mange ledere veldig stive og faste i sin posisjon rundt egoet.

Selv med over 20 års erfaring i teamet vårt, har ingen av oss erfaring for hva som skjer akkurat nå. Det vi imidlertid har er smidighet, fleksibilitet og vilje til å legge ego til side for å se etter måter å samarbeide og tilføre verdi.

Det som vil føre ledere fremover, er viljen til å si, jeg vet ikke, men vi har et team fullt av veldig smarte mennesker, og sammen skal vi åpne hodet, vi kommer til å skaffe kilde, vi skal øke lederegenskapene våre, slik at vi er mer tilpasningsdyktige, fleksible slik at vi kan bli med på det, at vi kan forme oss, vi kan svinge på hva som skjer og strategisk sett er kostnadene ved ikke å gjøre endringen veldig levedyktig i framtid.

Brad: Det jeg hører er at folk faktisk innser at de ikke bare kan be andre om å ha all den fleksibiliteten uten å være fleksible selv. Ikke sant?

Cheryl: Ingen tvil. Så en ting jeg vil gjøre veldig klart er at vi ikke snakker om når vi snakker om arbeiderstyrt økonomi eller arbeidstakerledet virksomhet, vi snakker faktisk om gjensidig ansvarlighet. Så hvem som helst som en arbeidstaker for å overleve, vil du absolutt ikke overleve og si: Vel, jeg har alle kortene, herr arbeidsgiver, og nå skal du gjøre hva jeg sier deg å gjøre. Det er ikke det jeg sier. Det jeg sier er at det er en gjensidig ansvarlighet. Så arbeiderne som er villige til å oppskolere og reskill uten å vente på å være for arbeidsgiveren deres å gjøre det for dem.

Du vet, med andre ord, å være den livslang læreren og si: "Jeg kommer til å ta ansvar for kunnskapen min og læringen min, slik at jeg kan være den mest adopterbare og mest fleksible og hjelpe selskapet å svinge".

Det må være gjensidig ansvarlighet mellom arbeidere og arbeidsgivere.

Cheryl: Klienter og kolleger jeg har snakket med sier at det skjer en vekking akkurat nå, og en del av den vekking er veldig lik 1980-tallet da rentene var 22% og folk mistet hjemmene sine.
Og nittitallet da vi hadde krig og lavkonjunkturen i 2008.

Disse forstyrrelsene er vekking, og de fører til spørsmål som: hva trenger jeg å lære? Hvordan samarbeider jeg? Hvordan samarbeider jeg? Hvordan maksimerer jeg ferdigheten min? Hvordan hjelper jeg andre mennesker til å lykkes?

Det er spørsmålene som hvis vi stiller oss selv, vil vi ha livslang jobbstabilitet eller arbeidsstabilitet. Men hvis du lener deg og går, vel, vet du, vil regjeringen ta seg av meg. Vel, det er bare ren lunskap. Det er ikke å ta ansvar for din rolle i å skape din egen fremtid.

Å skape den fremtiden er virkelig det som er i hendene på oss alle.

Så det er fremdeles mye muligheter, selv om vi går gjennom en veldig tøff periode i historien og en tøff tid, ganske annerledes enn andre tøffe tider vi har hatt tidligere, men vi må fortsatt slags grave dypt ned i de samme områdene som vi har tidligere å komme oss gjennom det. Men når jeg kommer ut av dette, vil den evnen til å trives og ikke bare overleve være nøkkelen til menneskene som gjør det bra i dette neste puslespillet. Og jeg tror at det er veldig kraftfullt når du blander alt du sier om fremtidens arbeid med hva produsenter og markedsførere trenger å gjøre for å støtte alt dette.

Brad: Det er helt riktig. Meldingene må justeres. Plasseringen må justeres. Du kan ikke ha alle disse menneskene som jobber i disse situasjonene eller bor under disse regjeringene. Og da forblir markedsføring og merkevarebygging nøyaktig det samme. Det var som det var før. Så det handler egentlig om oss alle som ser på alt i helhet og forstå at for å trives og for å gjøre disse tingene, må vi virkelig gjøre de tre tingene du sa. Vi må ha bedre ledelse. Vi, de av oss som er ledere, vi må være bedre ledere, og vi må forvente mer av lederne våre, hvis vi ikke er i en lederposisjon, vi må være bedre merkevarer og markedsførere og bedre på jobbene våre og mer villige til å være ansvarlige og forvente ansvarlighet også. Og til slutt, til ditt poeng, må vi være bedre mennesker.

Vi må bare være bedre mennesker. Og jeg tror at det til slutt er det dette kommer ned på. Og det er dette vi kan ta fra alt dette. Cheryl, tusen takk for tiden din. Vi vet, vi er veldig glade for å ha deg her. Vi er så glade for å snakke om fremtiden for arbeid og fremtid for merkevare og smelte de to tingene sammen. Så takk for at du ble med oss. Vi setter virkelig pris på det. Takk skal du ha. Så alle sammen, det er alt merke for denne uken.